№11-12(34-35)(2014)

Сучасна науково-технічна й економічна ситуація у світі пропонує нові умови організації робочого процесу – використання праці віддалених співробітників.

Віддалений співробітник – це спеціаліст, що входить або не входить до штату підприємства, який здійснює свою професійну діяльність поза офісом фірми: вдома чи на іншому робочому місці, якщо мова йде про спільну роботу або аутсорсинг. Це може бути частково віддалена робота – коли віддалений співробітник епізодично буває в офісі та зустрічається з керівництвом і колективом, проходить навчання персоналу, або повністю віддалена робота – коли учасники виробничого процесу спілкуються виключно за допомогою комп’ютерних технологій та телефонного зв’язку.

Уперше концепцію віддаленої роботи розробив американець Джек Ніллес. У 1972 році вчений винаходить термін «telecommuting» і починає вести невеликий науковий проект з аналізу використання віддаленої роботи на базі робочої групи Університету Південної Каліфорнії. У США ком’ютерами до сьогодні називають службовців, які щодня їздять до центрального офісу з передмістя («commute» у перекладі з англійської – «їхати на роботу в місто»), а для телеком’ютера дорогу до міста служби замінює телекомунікаційний канал.

Телеком’ютинг Джек Ніллес розглядав як альтернативу роботи в офісі та спосіб вирішення транспортних проблем за рахунок використання телекомунікацій. Ніллесу належить ідея щодо необов’язковості знаходження співробітників в офісі, оскільки сучасні засоби зв’язку дозволяють підтримувати контакт між ними на відстані. У 1979 році праці Джека Ніллеса привертають увагу глави спеціального Комітету з економічного розвитку США Френка Скіффа. Він продовжує розробку ідей вченого, вигадує новий термін: «flexiplace» – «гнучке робоче місце» та публікує статтю в «Washington Post» під гучним заголовком «Робота з дому економить бензин». 

Телеробота (синонім дистанційної зайнятості, поширений у зарубіжних країнах) починає вважатися єдиним розумним способом вирішення транспортних проблем великих міст і проблем нестачі робочих місць у віддалених сільських районах.

Саме зменшення витрат часу та бензину на шлях до офісу й назад, на утримання самого офісу та офісного обладнання, створення комфортних умов для працівників і, як наслідок, підвищення продуктивності їхньої праці були названі основною метою всіх теле­ком’ютерських проектів 80-х років. Однак під час практичної реалізації цього проекту початкова ейфорія досить швидко змінилася розчаруванням. Виявилося, що недостатня організація телероботи в масштабах трудового колективу приносить збитки, а не прибуток.
Попри це, віртуальний офіс для десятків мільйонів європейців і американців став цілком звичним явищем. На рубежі минулого й нинішнього століть телероботою у США і країнах Євросоюзу займалися близько 30 мільйонів людей, і з кожним роком кількість дистанцій­них працівників по всьому світі зростає на 20–30 %. Сьогодні лідерами «телеворкінгу» по праву вважаються США, Канада, Фінляндія, Данія та Швеція. Наприклад, у Фінляндії кількість «телеворкерів» становить приблизно третину всього працюючого населення.

Що стосується професійної спеціалізації, то найчастіше віддалено працюють висококваліфіковані представники інтелектуальної праці – журналісти, копірайтери, перекладачі, спеціалісти з онлайн-аудиту, консультанти, бухгалтери, юристи, маркетологи, а також фахівці з комп’ютерних технологій (програмісти, тестувальники, веб-дизайнери та веб-майстри тощо). Компанії використовують роботу віддалених співробітників насамперед для виконання завдань епізодичного або періодичного характеру.

Безсумнівно, для якісної роботи в кожній із перелічених областей потрібен контакт віддаленого працівника із замовником або роботодавцем, і тут Інтернет та інші види комп’ютерного зв’язку просто незамінні. Саме Інтернет дозволяє миттєво обмінюватись будь-якою інформацією (тексти, малюнки, фото, відео, звукові файли та ін.) і навіть вести діалог за допомогою вебінарів, аудіо- та інтернет-конференцій тощо. І саме Інтернет став передумовою появи такого різновиду віддаленої роботи, як фріланс.
Давайте розберемось, у чому полягає відмінність між фрілан­серами та віддаленими спів­робітниками.

В Україні фрілансерами переважно називають людей, що виконують будь-яку роботу через мережу Інтернет віддалено. Фрілансер (англ. «freelancer» – «вільний списоносець, найманець»; у переносному значенні – «вільний художник») – людина, що працює без укладання довгострокового договору з роботодавцем, наймається тільки для виконання певного переліку робіт (позаштатний працівник). Не входячи до постійного штату жодної компанії, фрілансер може одночасно виконувати замовлення для різних клієнтів. Цікаво, що термін «фрілансер» уперше вжито Вальтером Скоттом у романі «Айвенго» для опису «середньовічного найманого
воїна».

Фрілансер постійно перебуває в пошуку замовлень і, як правило, сам пропонує свої послуги роботодавцям – через Інтернет, газетні оголошення або користуючись «сарафанним радіо», тобто особистими зв’язками. Такий варіант роботи має як позитивні, так і негативні сторони. Зокрема, серед позитивного – можливість отримувати необмежений дохід і самостійно його контролювати.

Негативом є відсутність постійного роботодавця та стабільного доходу, покладання виключно на власні сили і професіоналізм. Ринок фріланс-послуг на сьогодні вже досить розвинений у Європі й Америці та стрімко розвивається в Україні. Порівнюючи фрілансерів з віддаленими співробітниками, перевагою останніх можна назвати вищу стабільність роботи, а недоліком – одноманітність цієї роботи та фіксованість доходу. 

І фріланс, і віддалена робота мають спільні плюси:

• відсутність витрат часу і грошей на дорогу до місця роботи;
• вільний графік;
• можливість значного скорочення витрат на харчування та проживання за рахунок переїзду в дешевший регіон своєї країни, або взагалі в іншу країну, де такі витрати є на порядок нижчими (зокрема, в Індії та Камбоджі багато дешевих готелів з Інтернетом, а вартість харчування в цих країнах – від $1 на день);
• можливість змінити умови проживання на більш комфортні (наприклад, можна жити і працювати біля моря);
• самостійне встановлення цін на свої послуги та пошук замов­ників;

та мінуси:

• необхідність більшої, ніж на звичайній роботі, самодисципліни та відповідальності;
• відсутність перспектив і кар’єр­ного росту;
• неоплачувані лікарняні та низький рівень соціального захисту.

В Україні саме відсутність належних соціальних гарантій у виробничих стосунках між роботодавцем та вільнонайманим працівником часто стає приводом до зловживань. Причиною такого стану речей можна назвати, насамперед, недосконалість діючого законодавства, адже на сьогодні єдиним чинним законодавчо-нормативним актом, який хоча б приблизно стосується таких понять сучасності, як «віддалена робота» та «фріланс», є Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Госкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС № 275/17-99 ще в далекому 1981 році.

Це питання набуло особливої актуальності у часи економічної кризи та відповідного скорочення попиту на робочу силу, коли значно збільшилися обсяги застосування праці віддалених співробітників, що обумовлено можливістю для підприємств суттєво скорочувати витрати на персонал у сучасних економічних умовах.

Найбільш поширеними формами атипової зайнятості (варіанти відхилення від типової зайнятості або від типової моделі трудового договору) на сьогодні є: строковий трудовий договір, включаючи обов’язок роботодавця забезпечити навчання/перенавчання працівника; часткова зайнятість або договори, які укладаються з умовою про неповний робочий час; договори з надомними працівниками, телепрацівниками, фрілансерами; робота за викликом.

Інститут надомної праці використовується й за кордоном, і навіть набагато ширше та продуктивніше, однак більшість західних країн керуються прийнятою Міжнародною організацією праці (далі – МОП) у 1996 році Конвенцією про надомну працю № 177, що дозволяє законодавчо забезпечити умови для зарахування надомної праці до звичайної трудової діяльності працівника.

Стаття 4 зазначеного документа вказує на необхідність сприяння рівності у ставленні між надомниками та іншими найманими працівниками, зокрема щодо захисту від дискримінації в галузі праці, права на об’єднання, оплати праці, забезпечення безпеки та гігієни праці, доступу до професійної підготовки, заборони на використання праці дітей, захисту шляхом встановлених законодавством систем соціального забезпечення, включаючи право на відпустку по вагітності та пологах.

Станом на сьогодні вказана Конвенція МОП Україною не ратифікована.

У липні 2012 року було прийнято новий Закон України «Про зайнятість населення», але питання, що стосуються дистанційної зайнятості, у ньому не врегульовані. Фахівці відділу соціальної політики Національного інституту стратегічних досліджень при Президентові України в Аналітичній записці «Щодо регулювання надання першого робочого місця» у Законі України «Про зайнятість населення» вказали на те, що закон не регулює питання віддаленої роботи, яка дає змогу підключити до робочого процесу професіоналів із різних регіонів країни зі значною економією коштів роботодавця для створення нового робочого місця. Крім того, віддалена робота є досить популярною серед молоді, тому врегулювання зазначеної сфери дало б змогу покращити ситуацію з молодіжною зайнятістю. Новий закон не містить положень щодо соціального захисту працівників, які виконують «роботу на дому», що жодним чином не сприяє працевлаштуванню, зокрема, сільської молоді, молодих сімей.

Фахівці стверджують, що сучасний етап управління трудовими ресурсами висуває завдання пошуку нового адекватного механізму правового регулювання дистанційної роботи. Як зазначав професор Кисельов І.Я.: «З великою ймовірністю можна припустити, що трудове право XXI ст. буде містити в собі потужний масив норм, які регулюватимуть різні аспекти телероботи».

Сьогодні багато сайтів з праце­влаштування переповнені вакансіями для людей, з різних причин зацікавлених у віддаленій роботі. Проте, влаштовуючись працювати віддалено, потрібно зважати на ті ж ризики, що й під час влаштування на звичайну роботу. Це можуть бути і невиконання умов найму співробітників, і несвоєчасна виплата заробітної плати тощо. Такі роботодавці досить часто економлять на офісі, можуть навіть працювати нелегально (без створення юридичної особи), тому претензії пред’являти особливо нікому. Основною рекомендацією тут буде уникати нелегальності, підписувати контракт із роботодавцем, мати дані наймача та гарні рекомендації щодо нього. Також бажано розглянути можливість оплати праці не помісячно, а потижнево або за кожне виконане завдання.

Аналітики стверджують, що довіра роботодавців до такої роботи зростатиме приблизно на 5–10 % щороку, а фінансова криза лише прискорюватиме ці темпи. Наприкінці 2012 року кількість віддалених співробітників у всьому світі становила 46,6 млн осіб. Не відстає, попри вищезазначені негаразди регулятивного характеру, і наша країна: так, за підрахунками найбільшої української біржі дистанційної роботи Weblancer, за останні 10 років кількість зареєстрованих віддалених працівників збільшилася майже в 30 разів.
Підсумовуючи вищевикладене, слід зазначити: застосування нестандартних форм зайнятості є перспективним напрямком розвитку вітчизняного ринку праці, що сприятиме, насамперед, зниженню рівня безробіття, покращенню зайнятості населення у сільській місцевості, задіяності у виробничому процесі людей з обмеженими можливостями тощо. Однак супутнє всім очікуваним позитивним змінам зменшення соціальної захищеності віддалених співробітників вимагає нагальної розробки правової бази для врегулювання нетипових трудових відносин.