№6(2012)

В данной статье предлагаю рассмотреть основные методы привлечения персонала. Эта информация может быть полезной как соискателям, указывая направления поиска работы, так и работодателям, расширяя диапазон источников заполучения персонала.
Итак, где же зачастую «водятся» кандидаты и вакансии.

1. Интернет
Здесь можно выделить несколько направлений.
Специализированные сайты для поиска работы/персонала
Компании-работодатели размещают на них свои вакансии, а соискатели – резюме. Таким образом, в поиск и отбор вовлечены обе стороны, при этом участие может быть активным или пассивным. Активное – это когда сторона не только разместила информацию о себе, но и отслеживает активность, статус и обновления другой стороны. Например, работодатель не просто опубликовал вакансию, а также просматривает размещенные резюме и отбирает подходящие (на открытые или перспективные вакансии). Пассивное участие заключается в размещении вакансии/резюме и ожидании откликов от другой стороны. С помощью таких сайтов можно сохранять режим конфиденциальности поиска, выводить свою вакансию/резюме на первые строки при поиске, отслеживать статистику и динамику просмотра размещенной информации, вести переписку с соискателями, ранжировать резюме по актуальности и пр. Не все возможности сайтов предоставляются на бесплатной основе. Например, устанавливается лимит на количество размещаемых вакансий, на число просмотренных контактов кандидатов и т. д.

Социальные сети
Их можно разделить на профессиональные (самые известные среди них – русскоязычный «Мой круг» и англоязычный LinkedIn) и сети общего пользования (Odnoklassniki.ru, Vkontakte.ru, Facebook...). В сетях второго типа пользователи создают группы и объединяются в профессиональные сообщества. Использование социальных сетей для массового подбора персонала не подойдет, целесообразно ими пользоваться для точечного поиска, когда вы ищете человека по ФИО или профессионалов определенной специализации. С помощью соцсетей можно не только найти нужного специалиста, но и получить представление о его личности, изучив фотографии, круг друзей, интересы и увлечения, если таковые указаны на страничке пользователя.

Размещение вакансий на собственном сайте компании
К этому методу прибегают в основном крупные национальные или международные компании, бренд которых узнаваем. Они имеют положительный имидж работодателя и являются желаемым и престижным местом работы для потенциальных соискателей. Зайдя на сайт компании, соискатель может ознакомиться с историей становления и развития предприятия, его руководящим составом, целью и миссией, перечнем предоставляемых товаров и услуг и пр. На сайте можно разместить или список открытых вакансий (необходим постоянный контроль со стороны HR-службы за их актуальностью), или создать форму стандартной для компании анкеты кандидата, на которую может откликнуться любой соискатель, желающий попасть на работу именно в эту фирму.

Интернет – это мощный источник информации. При умелом его использовании можно не только находить интересные предложения по работе или квалифицированных кандидатов, но и получить дополнительную информацию о работодателе или личности кандидата.

2. Печатные издания
Зачастую их используют для размещения вакансий. Гораздо реже публикуются резюме кандидатов, т. к. читательская аудитория – это все же люди, которые ищут вакансии, а не работодатели. На рынке Украины существует достаточное количество специализированных изданий для поиска работы, например, «Пропоную роботу», «Срочно требуются», «Работа в кармане», «Новая работа», «Работа для женщин» и пр. Компании, которые имеют корпоративные издания, часто публикуют в них свои вакансии.

Еще одним вариантом привлечения персонала через прессу является размещение вакансий в профильных изданиях. Например, если вы ищете главного бухгалтера, можете опубликовать вакансию в журнале для бухгалтеров, финансового директора – для финансистов и т. д. Последний вариант самый дорогостоящий из представленных, поскольку реклама в профессиональных изданиях стоит гораздо больше, чем блок объявления в журнале о работе. Его, как правило, могут себе позволить компании с мировым именем и мощным брендом работодателя.
В целом, печатные издания используют для поиска персонала низкой и средней квалификации, а также для массового набора. С их помощью вам вряд ли удастся найти высококвалифицированного или узкоспециализированного профессионала, т. к. они, скорее всего, не читают эти издания.

3. Специализированные агентства по подбору персонала

Здесь можно выделить кадровые агентства, сотрудничающие с кандидатами и подбирающие для них за плату вакансии работодателей, и рекрутинговые агентства, которые взаимодействуют с работодателями, предоставляя им данные потенциальных кандидатов. Деятельность кадровых агентств очень часто ассоциируется с обманом, т. к. бывают случаи, когда они предоставляют соискателям неактуальные и не соответствующие их квалификации вакансии. Рекрутинговые агентства не берут плату с кандидатов, их услуги оплачивает работодатель-заказчик вакансии. Как правило, специализация последних – это работа по методам Executive search и Headhunting, которые предполагают целенаправленный поиск кандидатов среди «компаний-доноров» или по ФИО. Данный источник, в отличие от предыдущего, предполагает поиск высококвалифицированного и узкоспециализированного персонала, который зачастую сам работу не ищет. Исходя из этого, услуги рекрутинговых агентств достаточно дороги – от одного месячного оклада до годовой зарплаты специалиста.

4. Компании-конкуренты

Достаточно часто персонал таких предприятий является наиболее желаемым для работодателя. И неудивительно: они хорошо знакомы с рынком, на котором работает компания, понимают специфику бизнеса и имеют опыт работы в подобных условиях. Этот метод подразумевает переманивание персонала. Использовать его целесообразно, если ваша фирма имеет реальные преимущества перед нынешним работодателем потенциального кандидата. Привлечь внимание последнего можно различными факторами, и не всегда ключевым из них является более высокая заработная плата. К мотивации для смены места занятости можно отнести также работу над новыми проектами и творческими задачами, перспективу стать соучредителем в бизнесе, работу в международной компании с мировым именем, повышение в должности, привлекательный компенсационный пакет, гибкий график и многое другое. Работодателям важно помнить, что наряду с использованием этого метода привлечения персонала их сотрудники также могут стать объектами переманивания со стороны конкурентов. Избежать этого со 100%-ной гарантией невозможно, но вполне реально предотвратить путем создания условий работы, не уступающих как минимум рыночным.

5. Рекомендации знакомых и коллег

Данный источник работает в том случае, когда рекомендуют не просто хороших людей, которым сейчас очень нужна работа, а профессионалов. Попросить рекомендовать достойного кандидата можно как сотрудников своей компании, так и просто знакомых, друзей. Первые могут быть источником информации о бывших коллегах, которые работают в нужной вам сфере и зарекомендовали себя как квалифицированные специалисты. У ваших знакомых и друзей также есть коллеги и знакомые, которые могут быть заинтересованы в смене работы и окажутся полезными для вашей компании. Данному источнику присуща определенная доля субъективизма, т. к. люди склонны видеть в окружающих (особенно тех, с которыми поддерживают приятельские отношения) хорошее и не придавать должного значения плохому. Поэтому рекомендуемые кандидаты должны проходить процедуру отбора на общих основаниях, а люди, которые кого-то советуют, должны осознавать степень своей ответственности. Если же вы соиска­тель и сейчас находитесь в поиске работы, поговорите о своих планах сменить работу со знакомыми, возможно, у них есть информация о подходящей для вас вакансии.

6. Внутренний и внешний кадровый резерв

При возникновении вакансии, прежде чем приступать к активному поиску, следует оценить возможность закрыть ее сотрудниками самой компании, т. е. за счет внутреннего кадрового резерва. Крупные, развивающиеся предприятия практикуют создание резерва перспективных кандидатов из числа своих сотрудников для выдвижения на более высокие и руководящие позиции. Таким путем можно быстро и качественно закрыть вакансию. Его главные плюсы: экономия времени и средств на подбор, человек уже адаптирован к корпоративной культуре, понимает специфику бизнеса, знаком с основными бизнес-процессами и проявил свои навыки работы.

Вместе с тем, служба подбора персонала формирует также внешний кадровый резерв, т. е. резерв потенциальных кандидатов, к которым обращаются при возникновении подходящей вакансии. Сюда попадают претенденты, уже проходившие собеседования в компании, но не попавшие на работу по объективным причинам (вакансия не соответствовала ожиданиям соискателя или наоборот и подобные причины), а также те, чьи резюме или контакты попали к рекрутерам, но ввиду отсутствия в тот период подходящей вакансии встреча еще не была проведена.
Внешний кадровый резерв не заменим при наборе персонала на временную занятость (промоутеры, демонстраторы, хостес и пр.).

7. Государственные центры занятости (ГЦЗ)

В эти госорганы работодатели подают отчеты об открытых вакансиях, а соискатели оформляются на учет. При возникновении подходящих вакансий сотрудники ГЦЗ направляют на предприятие кандидатов. Бытует стойкое мнение, что квалифицированные специалисты на учете в ГЦЗ не состоят. Как правило, так оно и есть. У них нет в этом необходимости, т. к. долго работу не ищут и получают предложение по занятости еще до ухода из текущей компании. Вместе с тем, база соискателей ГЦЗ может стать достойным источником кандидатов при массовом наборе персонала или наборе на временную занятость.

8. Ярмарки вакансий

Участие в них дает возможность работодателям презентовать свою компанию в режиме живого общения, рассказать о преимуществах и перспективах работы в ней, ознакомить с историей развития. А это – способ экономии средств на рекламные акции (организаторы сами широко рекламируют мероприятия, а также их участников). С их помощью представитель работодателя проводит предварительные собеседования с потенциальными кандидатами и собирает резюме. Соискатели, в свою очередь, могут получить развернутую информацию о работодателях, оценить их конкурентные преимущества, познакомиться с их представителями и заявить о себе. Как правило, основной контингент посетителей данных мероприятий – это студенты и молодые специалисты, которые ищут наилучшее применение своим знаниям, амбициям и стремлениям.

9. Вакансии на уличных досках объявлений и в городском транспорте

Этот метод исключительно для соискателей, т. к. кандидаты не размещают резюме таким путем. Работодатели, заинтересованные в привлечении максимальной аудитории, расклеивают свои объявления с вакансиями на специально установленных досках, столбах, стенах домов, заборах и пр. При этом следует помнить, что использование не предназначенных специально для рекламы носителей, таких как заборы, стены домов, столбы, является административным правонарушением. Поэтому будьте внимательны, выбирая источник информации о вакансиях. Городской транспорт – это очень удобный способ привлечения персонала. Его преимущество состоит в том, что рекламу видят сразу множество потенциальных кандидатов. Чаще всего для этого используют маршрутные такси и метро. В них устанавливают специальные стенды для рекламы или мониторы.
Этот способ дает положительный результат при поиске персонала низкой или средней квалификации, а также среди тех, кто не пользуется Интернетом.

Предложенный выше перечень методов поиска и подбора персонала не является исчерпывающим и может быть дополнен любым корректным и не противоречащим закону способом. Прежде чем начать работу с тем или иным каналом, необходимо про­анализировать характер вакансии/работы и помнить, что желаемый результат можно получить только при комплексном использовании различных источников и методов.