Приобрети журнал - получи консультацию экспертов
№2(25)(2014)
Ранее на страницах нашего журнала мы уже рассматривали тему о том, как важно для соискателя составить грамотное, содержательное резюме, и как это повысит шанс получить желанную работу. Мы неоднократно делали акцент на том, что рекрутеры обращают внимание не только на содержание резюме, а и на его оформление и способ подачи информации. Очень часто можно услышать жалобы на резюме, которые составлены, так сказать, по остаточному принципу. Вместе с тем, выдвигая ряд требований к резюме, рекрутерам следует быть внимательными при написании вакансий для открытого доступа. Чтобы не оттолкнуть соискателей от вакансии, важно не допускать ошибок в ее описании, которые способны поставить под сомнение даже репутацию компании.
Способ обращения к соискателю через публично размещенную вакансию должен его заинтересовать и побудить к отправке резюме. Вакансия – это лицо работодателя. Ее описание является продолжением процесса формирования профиля должности. Далее рассмотрим наиболее распространенные неточности, которые допускают рекрутеры при составлении текста вакансии.
В погоне за креативностью, индивидуальностью и неповторимостью рекрутеры иногда забывают об истинном предназначении вакансии – проинформировать о том, какая компания, какого сотрудника ищет, для выполнения каких задач и что она готова предложить взамен трудовым усилиям работника. Способ самовыражения компании через опубликованную вакансию должен быть уместным и целесообразным. Например, вакансия для специалиста финансовой сферы или руководителя высшего или среднего звена, изложенная в игровой, шуточной манере, скорее вызовет сомнение в серьезности работодателя, чем заинтересует потенциального сотрудника. Или указание среди требований к бухгалтеру «харизматичности, азарта и креативности» вместо требований к уровню владения специализированным ПО, нормативной базой, порядком составления отчетности и ведения определенных участков работы также оттолкнет специалиста. Серьезный профессионал не посчитает нужным откликнуться на вакансию, где не задекларирована ценность знаний и навыков, которые оттачиваются годами и требуют вложений как временных, так и финансовых. Стиль изложения информации должен соответствовать условиям работы и принятой в организации корпоративной культуре. Для деловой бизнес-среды с консервативными порядками важна лаконичность, четкость, емкость и последовательность, а для творческой – акцент на возможности творить в атмосфере непринужденности, полета мысли и отсутствия формальностей. Все это соискатель должен почувствовать, прочитав объявление о вашей вакансии.
Следующая ошибка – упоминание среди обязанностей и требований тех, которые не имеют отношения к названию самой вакансии. Как бы ни старались работодатели оптимизировать бизнес-процессы, не целесообразно ставить перед сотрудником задачи, которые существенно завышены/занижены или выходят за рамки его профессиональной квалификации. Например, требуется инспектор отдела кадров, в обязанности которого кроме ведения кадрового делопроизводства будет входить также расчет и начисление заработной платы (функция бухгалтера), перевод документации с/на английский язык (функция переводчика) и прием/распределение входящих телефонных звонков (функция секретаря). Не стоит ожидать качественного отклика на такую вакансию. Каждым процессом должны заниматься отдельные специалисты. Профессионал может воспринять такую информацию как жадность и стремление к тотальной экономии.
Следующее, что хочется отметить, текст вакансии – это не сочинение и не должностная инструкция. В большинстве случаев функционал той или иной должности можно обобщить и представить в виде укрупненных описаний. Истинная целевая аудитория – специалисты – обязательно поймут, какие подзадачи предполагает определенная функция. Написать много и подробно – это совсем не рецепт успеха. К такой вакансии могут потерять интерес еще на полпути к завершению ее описания. Важна лаконичность. С вышеупомянутым очень тесно связана полнота предоставляемой информации. На первый взгляд может показаться, что эти определения вступают в противоречие между собой. В описании важно найти «золотую середину», а главное – полноценно раскрыть вакансию. Этот аспект рассмотрим детальнее.
Такие определения, как «много» или «мало», – индивидуальны и субъективны. Поэтому поделимся своими соображениями о том, что целесообразно указывать в вакансии. В первую очередь, предлагаем поставить себя на место соискателя и определить, что нам важно увидеть в вакансии для принятия решения об отправке своего резюме:
Название компании, краткая информация о ней или ссылка на сайт. Важная информация, дающая возможность ознакомиться подробнее с родом деятельности потенциального работодателя, его историей, навести справки и прочитать отзывы о компании. Как и некоторые соискатели, работодатели не всегда называют себя и пользуются услугой «конфиденциальная вакансия». Причины для этого у каждого свои: например, скрытый поиск замены работающего сотрудника, нежелание работать со внутренним резервом, то есть продвигать по карьерной лестнице своих сотрудников и прочее. Следует отметить, что секретность может снизить отклик на вакансию. Она создает впечатление непрозрачности принятой в организации политики работы с персоналом и непорядочного подхода к замене работника. Так, например, могут поступить с любым сотрудником, который будет продолжать работать, не подозревая, что на его место ведется поиск нового специалиста.
Название вакансии. Не всегда название соответствует выполняемым обязанностям. Разные компании, согласно своей структуре, иерархии и внутренней политике, могут наделять сотрудников одинаковых профессий разным функционалом. Поэтому с данным пунктом тесто связан следующий.
Описание основных задач. Здесь необходимо отобразить реальный функционал будущего сотрудника. Он должен быть достоверным и максимально исчерпывающим, вместе с тем лаконичным. Избегайте сокращений и упоминания неизвестных аббревиатур, оперируйте общепринятыми терминами. Как показывает практика подбора персонала, к сожалению, соискатели не всегда внимательно читают этот раздел или просто недооценивают его значение. Но все же это не повод ограничиваться формальными фразами, такими как «согласно должностной инструкции» или «стандартный круг обязанностей по этой специальности».
Описание требований к кандидатам. Речь идет о необходимых компетенциях. Их можно разделить на разные группы: профессиональные, личностные и корпоративные, а также на обязательные и желательные. При описании этого блока не стоит быть максималистами и указывать критичные требования. Идеальных кандидатов не бывает. Каждого из них вы будете оценивать по совокупности критериев, выделяя приоритетные именно для вашей организации.
Компенсационный пакет – описание того, что работодатель готов предложить сотруднику взамен его трудовым усилиям. И это не только уровень дохода (фиксированная, переменная части). Его составляющими могут быть: система премирования, оплата обучения, а также занятий в спортзале, мобильной связи, питания, проезда и прочие элементы. Все указанное должно быть правдивым и достоверным. Описывая этот блок, нет никакого смысла завышать или занижать возможности компании. В первом случае мы столкнемся с нереализованными ожиданиями соискателя от работы, которые вскоре спровоцируют его уход из организации, а во втором – с утраченной возможностью сделать вакансию максимально привлекательной и получить больше качественного отклика. Указывать или нет в объявлениях точную сумму заработной платы – вопрос дискуссионный. Сторонники первого варианта, безусловно, будут правы в том, что конкретика в данном вопросе повышает интерес к вакансии и способствует отправке резюме (если для соискателя приемлем предложенный оклад, в противном случае – он не будет тратить время ни свое, ни работодателя). Аргументы противников также объективны, политика и система оплаты труда в организациях очень часто являются конфиденциальными и не подлежат разглашению, тем более через СМИ. В таком случае можно указать, что уровень оплаты труда конкурентоспособен и является рыночным или выше. Руководствуйтесь в этом вопросе внутренними интересами организации и работающих в ней сотрудников.
Условия труда: форма трудоустройства (трудовой или гражданско-правовой договор), график и режим работы, место расположения офиса, наличие командировок или разъездного характера работы, срок выполнения работы (если договор не может быть бессрочным) и т. д.
Дополнительные сведения: подчиненность должности, возможности для карьерного и профессионального роста; необходимые условия для рассмотрения резюме, например, наличие в резюме фото, пожеланий об оплате труда, ссылок на портфолио, контактов рекомендателей и т. д.
Контактная информация уполномоченного лица работодателя. Указывайте только тот вид связи, который вы используете для общения с кандидатами, чтобы не отвлекаться от работы и не тратить время соискателей. Если вы не готовы рассматривать кандидатов по результату телефонного интервью и вам требуется резюме, не стоит размещать в объявлении номер контактного телефона. Более уместно указать электронный адрес, на который соискатель может прислать развернутую информацию о своей кандидатуре (об этом сообщите в тексте вакансии).
Приведенные выше положения носят рекомендательный характер. Но кроме них есть и утвержденные на уровне законодательства правила. Так, согласно ст. 11 и п. 1 ч. 5 ст. 50 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г., работодателям запрещено выдвигать в объявлениях о вакансиях, а также при подборе персонала требования дискриминационного характера или касающиеся сведений о личной жизни. Речь идет о половом, возрастном, расовом, территориальном и прочих признаках. Правило действует с 01.01.2013 г., но даже сегодня в объявлениях можно увидеть нарушения этих норм. Дабы уберечь работодателей от применения к ним штрафных санкций, некоторые сайты содержат предупреждающие оповещения о правилах изложения информации. Предупрежден – значит вооружен. В то же время, незнание закона не освобождает от ответственности. Следует отметить, что идея уравнять соискателей в возможностях на трудоустройство не влияет на политику подбора персонала организаций и не меняет их базовых требований к кандидатам. Поэтому данная норма, с одной стороны, напрасно обнадеживает соискателей, которые, отправляя резюме во многие компании, не получают отклика и не понимают причину, а с другой – добавляет работы рекрутерам, которые тратят время на рассмотрение резюме кандидатов, с которыми априори не будет продолжен диалог. Единственное преимущество – возможность сформировать резерв кандидатов, которые могут быть рассмотрены на другие вакансии в перспективе.
Подводя итог сказанному, хотелось бы дать главную рекомендацию – размещайте в объявлениях только правдивую, прозрачную, достоверную и понятную соискателю информацию. Честность на данном этапе – это уже значительная доля успеха в подборе персонала.
Ниже приведем пример составления одной и той же вакансии «менеджер по персоналу», но в разных интерпретациях (для разных сфер деятельности работодателей).
Вариант 1
Компания «Гермес» (сайт…) приглашает в свою команду специалиста на должность Менеджер по персоналу.
ООО «Гермес» с 2007 года работает на рынке предоставления клиентам качественного сервиса в направлении юридического, бухгалтерского, кадрового сопровождения бизнеса.
Зона ответственности нашего специалиста:
Наш кандидат:
В людях мы ценим: порядочность, нацеленность на диалог, гибкость в сочетании с умением отстоять свою позицию.
Лучшему кандидату мы готовы предложить:
Компания находится на стадии активного роста, поэтому в ближайшей перспективе мы сможем предложить успешному кандидату возглавить работу над формированием и управлением отдела HR.
Если вас заинтересовала наша вакансия, просим направлять свое резюме с пожеланиями об оплате труда на:
… (электронный адрес).
Вариант 2
Рекламное агентство «Прометей» (сайт ….) разыскивает Менеджера по персоналу.
Кто мы – молодая, амбициозная, креативная команда. Занимаемся организацией BTL, Event-мероприятий, разрабатываем дизайн рекламной продукции и концепцию рекламных роликов.
Для чего ищем специалиста – комплектация штата агентства близкими нам по духу людьми, справедливая оценка вклада каждого члена команды в общий результат, разработка актуальной мотивационной политики компании, организация нашего обучения передовым технологиям на рекламном рынке и прочие задачи, направленные на привлечение и раскрытие талантов, а также на укрепление корпоративной культуры.
В людях мы ценим не количество дипломов и сертификатов, а профессионализм, вовлеченность в общее дело, командный дух, корпоративную лояльность и контактность.
Что является необходимым для выполнения наших задач: интерес к миру рекламы, умение находить новые варианты решения задач, использование в работе современных подходов и методов, постоянное саморазвитие, способность генерировать инновационные идеи. Предпочтение отдадим кандидатам, имеющим ОР на аналогичной должности в рекламных агентствах.
Итак, если вы легкий на подъем, инновационно мыслящий человек, любите людей и легко находите общий язык с ними – вы именно тот, кто нам нужен.
Стратегически важные, сложные, но интересные задачи гарантируем! Кроме этого – бессрочный трудовой договор, ИС – 2 месяца, соблюдение требований КЗоТ, бесплатные обеды, фитнес и английский. Для талантливого профессионала двери нашего офиса открыты с понедельника по пятницу, с 09:30 до 18:30 (территориально – ст. м. «Театральная»).
Предварительно ждем ваше резюме по адресу – ... для знакомства и назначения личной встречи.
Головне
